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就業規則・社内規程の改定をAIに下書きさせるときの注意点

B-SOU-02｜初版 2026-09-07｜改訂 2026-09-07

問い専門知識のない兼任総務が、AIを使って規程改定の初稿を早く作りながら、法的なミスを起こさないためには何が必要か。

就業規則・社内規程は「作って終わり」ではなく「変更するたびに届出」が要る

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、始業・終業時刻や賃金、退職に関する事項などを定めた就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届け出ることを義務付けています[1]。さらに同法第90条は、就業規則の作成または変更について、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴き、その意見書を添付して届け出ることを求めています[2]。つまり、規程を1条変更するだけでも「意見聴取→意見書添付→届出」という手続きが発生し、社内の文書更新だけでは完結しません。

兼任の総務担当者にとって負担が大きいのは、法改正のたびに「自社のどの規程が影響を受けるか」を洗い出す作業です。近年でも育児・介護休業法、労働安全衛生法（熱中症対策の義務化など）といった改正が相次いでおり、規程が現行法に追いついているかの点検には相応の時間がかかります。

AIに任せてよい作業・任せてはいけない判断

AIチャットツールに規程改定の下書きを作らせること自体は、条文の言い回しを整える・新旧対照表を作る・改定理由をまとめるといった定型作業では有効です。一方で、次の3点はAIの出力をそのまま採用せず、必ず人（できれば社労士・弁護士等の専門家）が確認すべき領域です。

1. 適用される法令が最新かどうか——生成AIの学習データには更新の遅れがあり、施行日や猶予期間の記載が古い可能性があります。法令名が分かっている場合は、二次情報（AIの要約）ではなく一次情報（e-Gov法令検索や所管省庁の公表資料）で施行日を確認します。
2. 自社の労使協定・過去の労使合意との整合——AIは自社固有の労使協定の内容を知らないため、既存の36協定や賃金規程との矛盾を見抜けません。
3. 不利益変更に該当するかどうかの判断——労働条件を労働者に不利益に変更する場合は、合理性の判断など高度な法的評価が必要になります。ここは断定せず、社労士・弁護士への確認を前提とします。

AIに下書きさせる際の入力設計（プロンプトの型）

下書きの精度を上げるには、AIへの指示に①現行条文の全文、②変更したい趣旨（なぜ変えるか）、③根拠となる法令名・施行日（分かる範囲で）、④新旧対照表の形式で出力してほしい旨、の4点を含めることが実務的です。「〇〇法が変わったので就業規則を直して」という曖昧な指示だけでは、AIが古い情報や一般論で条文を作ってしまうリスクが上がります。根拠法令は必ず自分で一次情報を確認したうえでAIに渡し、AIには「体裁を整える」「新旧対照表を作る」作業に役割を限定するのが安全な運用です。

改定後の手続きを忘れない

AIで下書きを作り終えても、就業規則の変更としての効力が生じるには、労働者代表からの意見聴取、意見書の添付、労働基準監督署への届出、そして労働者への周知（作業場への掲示・書面交付・イントラネット掲載等）まで完了させる必要があります[2]。この一連の手続きを年間業務カレンダーに組み込み、「規程を直した日」ではなく「周知まで終わった日」を完了日として記録すると、後から効力発生日を問われた際に説明しやすくなります。

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脚注（出典）

1. e-Gov法令検索 労働基準法第89条（常時10人以上の労働者を使用する使用者の就業規則作成・届出義務）
2. e-Gov法令検索 労働基準法第90条（就業規則の作成・変更時の労働者代表からの意見聴取・意見書添付義務）
3. taxlabor「税理士・社労士の顧問料相場【2026年最新版】」（就業規則の新規作成はスポット費用として15〜30万円程度が目安）

文書番号 B-SOU-02 ｜ 初版 2026-09-07 ｜ 改訂 2026-09-07 ｜ 参照した一次情報: 3件（推定箇所は本文に【推定】明記） ｜ 誤りのご指摘はお問い合わせへ